互聯網帶來了生產方式和經濟形態的變化，一系列新型用工模式應運而生，網絡主播帶貨也成為不少人工作的選擇。相較于傳統的用工形式，網絡主播具有相當的靈活性，一旦發生糾紛，雙方是否存在勞動關系往往是糾紛解決的關鍵所在。
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30歲的李某系一名網絡主播，于2021年1月底至2021年5月，用其個人賬號為某汽車美容產品銷售公司拍攝短視頻宣傳公司產品，并提供直播服務引流消費。2021年5月，李某從該公司離開，但該公司認為雙方為合作關系，拒絕向其支付相應的勞動報酬，李某向仲裁機構提起仲裁，仲裁確認雙方存在勞動關系后，公司不服向法院提起訴訟，東城法院最終判決確認雙方存在勞動關系。判決作出后，雙方均未上訴，目前判決已生效。
案情回顧
李某是一名網絡主播，2021年，李某與某汽車美容產品銷售公司協商確認用李某個人自媒體賬號為該公司拍攝產品相關視頻并直播為該公司帶貨。2021年1月28日，李某到該公司，填寫入職信息表后，李某開始工作，但雙方既未簽訂勞動合同，也未簽訂合作協議。此后，李某根據該公司的要求拍攝短視頻并直播引流帶貨。
由于拍攝視頻及直播帶貨未達到公司預期的效果，在開展視頻拍攝及直播工作一段時間后，2021年5月19日，該公司將李某踢出相關微信工作群，李某當天離開該公司。
該公司每月15日會通過微信或支付寶向李某轉賬，支付李某上一自然月的報酬。2021年2月該公司向李某支付12000元，3月支付12567元，4月支付13496元。該公司還為李某繳納了2021年3月至5月期間的社會保險。
2021年5月1日至19日期間，李某正常到該公司開展工作，但該公司未支付其相關報酬。
李某隨后申請勞動仲裁，仲裁委裁決確認雙方存在勞動關系，該公司支付李某2021年5月1日至19日期間工資6872元，支付未簽訂勞動合同二倍工資差額35509元。
該公司不服裁決結果，起訴至東城法院，要求確認與李某之間不存在勞動關系，無需支付相關費用。
庭審中，該公司雖認可李某于2021年1月28日來公司工作，5月19日離開公司，但認為李某以自己的名義開通個人賬號將消費者引導到公司進行消費，李某在使用自媒體創作過程中并非受到公司的支配，不受公司的勞動規章制度管理，雙方不存在勞動關系，屬合作關系。公司每月向李某支付的費用系支付給李某的辛苦費。同時，關于考勤管理情況，公司表示李某不受其考勤管理，但是李某請假需提前向公司告知，不扣發支付給李某的費用。
判決結果
東城法院經審理認為，本案的爭議焦點為雙方是否存在勞動關系。實踐中認定勞動關系均根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發【2005】12號文中勞動關系的構成要件，采用歸入法——構成要件+構成要素，即根據當事人提供的證據逐一歸入從屬性的三個構成要件，如果要素事實與構成要件達到周延對應，即可認定為滿足了從屬性要求，雙方構成勞動關系。
首先是人身從屬性。人身從屬性強調用人單位對勞動者的管理與控制，具體包括用人單位對勞動者的任務分配、勞動指示、工作監督，對于勞動者而言必須服從用人單位的指揮管理。李某入職時公司讓其填寫入職信息表，公司亦認可2021年1月28日至2021年5月19日期間李某在其處工作，李某也接受公司的任務指派，請假也需要向公司提出申請，工作成果也歸公司，因此雙方形成了管理關系。
其次是經濟從屬性。經濟從屬性指勞動者通過向用人單位提供勞動獲得勞動報酬作為其生活來源，勞動者的生產資料由用人單位提供，在經濟上相對處于弱勢地位。李某的勞動工具就是自媒體賬號，雖然該賬號由李某注冊，但是李某到公司開展工作后，李某只為該公司提供直播服務，雙方關于自媒體賬號的合作，并不影響李某作為勞動者為公司提供勞動的身份認定，公司按月支付李某薪資，并且為李某交納了2021年3月至5月期間社會保險，李某對公司具有較強的濟依賴性，符合經濟從屬性。
最后是組織從屬性。組織從屬性主要指勞動者參加用人單位有組織的勞動，勞動內容是用人單位的業務組成部分。公司是汽車美容產品銷售公司，李某在自媒體平臺介紹、宣傳公司相關產品，李某將消費者引流到公司處并進行消費，屬于公司業務的組成部分，公司在對外銷售中也是以李某名義進行宣傳，事實上也融入到公司的生產組織結構中，具備組織從屬性。
綜上，公司與李某之間具備建立勞動關系的構成要件，雙方形成了事實上的勞動關系，法院認定雙方自2021年1月28日至2021年5月19日期間存在勞動關系。在雙方存在勞動關系的情況下，公司應依法承擔用人單位的責任。
東城法院判決確認雙方于2021年1月28日至2021年5月19日期間存在勞動關系，公司支付未發放工資6872元及未簽訂勞動合同二倍工資差額35509元。
法官提示
隨著網絡直播行業的迅速發展，網絡主播已經成為一種新的就業形態，網絡直播帶貨主播勞動關系的認定也成為司法實踐中的一個難題。相對于傳統的勞動用工，網絡直播用工在形式上具有靈活性，發生糾紛時，用人單位也往往辯稱雙方是合作關系，如何區分二者的關系，是司法實踐的難點。
本案的合議庭成員李彥宏法官介紹，勞動關系是一種事實型關系，是否構成勞動關系，不能僅根據書面合同進行確認，還應通過實質性審查，判斷勞動者與用人單位之間是否具備勞動關系從屬性要件。在具體判斷用人單位與勞動者是否構成管理與被管理的關系時，應從人身從屬性、經濟從屬性與組織從屬性三方面進行認定，綜合考量工作指示、考勤、工資、社會保險、是否自帶工具自擔風險等因素。本案中，公司對李某進行日常管理，固定發放工資、繳納社會保險，雙方符合勞動關系的構成要件，應認定為勞動關系。
李彥宏法官建議，主播和公司之間應當結合自身業務需要和特點，在現有法律框架下選擇合適的用工模式與合作方式，簽訂書面合同或協議，明確雙方的法律關系和權利義務，避免引起不必要的法律糾紛。如果雙方建立的是勞動關系，主播應遵守公司的規定，服從公司管理，公司也應充分保障主播享有相應的權利，切不可以合作關系之名行勞動關系之實。
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