今日（1月20日），廣州市總工會在全國工會系統率先編印的《廣州工會維護新就業形態勞動者權益典型案例》（以下簡稱“《案例》”）。《案例》收錄了3件新就業形態勞動者權益典型案例——《疫情隔離期間遭解雇 工會力助司機妥維權 》《快遞小哥遇困境 工會助力促調解》《主播平臺“糊涂賬” 工會律師來厘清》，涉及新就業形態勞動者遭遇到的勞動合同解除、經濟補償金賠償、確認勞動關系以及公司拖欠支付工資等各類情形。
《廣州工會維護新就業形態勞動者權益典型案例》部分案例
案例：快遞小哥遇困境 工會助力促調解
一、基本案情
小伍于2013年11月4日入職某物流公司，任快遞員，但該公司未與其簽訂書面勞動合同，也未為其辦理社保。 2021年4月28日，小伍以公司拒絕補繳社保為由與公司解除勞動關系，其間雙方曾私下協商補償等事宜，但協商未果，公司在小伍離職后拒不向其支付2021年4月份工資。 因多次協商不成，小伍于2021年5月10日向廣州市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
二、勞動者訴求
（一）要求公司支付2021年4月1日至2021年4月28日期間的工資； （二）要求公司支付解除勞動關系經濟補償金。
三、處理過程與結果
該區勞動人事爭議三方聯合調解中心接到仲裁委委派后，立即指派工會律師進行案前調解。調解前期，該公司辯稱與小伍未訂立書面勞動合同，不存在勞動關系，認為小伍要求支付工資及經濟補償金的訴求無理可據。工會律師向雙方當事人詳細了解情況，核實證據材料后，一方面，耐心向公司釋明法律，告知其拒不支付職工工資的法律后果，又從誠信方面進一步勸導，告知其被認定失信后有可能造成的不利局面；另一方面，積極與勞動者交流。最終，雙方約定該公司分期向小伍支付工資、經濟補償金，既保障了小伍的權益，也確保公司能夠正常運營。雙方達成一致意見后，現場簽署調解協議并置換調解書，本案最終調解成功結案。
四、工會律師釋法
本案涉及新就業形態勞動者權益保障問題，爭議焦點在于用人單位與勞動者是否構成勞動關系。在實踐中，關于物流、快遞等新就業形態行業與其雇傭人員是否屬于勞動關系的問題仍存在爭議。對此，應按照勞動關系的實質特征予以認定。依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定，認定用人單位與勞動者是否構成勞動關系一般應具備以下條件：（一）用人單位和勞動者符合法律、 法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項 勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動 管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 本案中，小伍與該公司雖未簽訂書面勞動合同，但雙方對小伍的工作時間、工作內容、工資標準、勞動條件等內容均有約定。小伍在職期間接受公司管理，按照公司的安排提供勞動，需遵守各項規章制度，存在待崗時間要求，休息休假均需經過公司請假審批流程，且公司會每月對小伍工作情況進行總結，并給予相應的獎懲。 因此，小伍與公司具有較強的人身從屬關系，且小伍提供收、派快遞等勞動系該物流公司的業務組成部分。小伍提交的銀行流水顯示，公司每月15日左右以銀行轉賬形式向小伍支付上個月工資，亦符合勞動關系工資支付規律。
五、典型意義
獲取勞動報酬、參加社保是勞動者的重要權利。本案中，用人單位為規避用工責任而未與勞動者訂立書面勞動合同，但實際履行中符合勞動關系特征，也應依法認定為勞動關系。工會律師促使用人單位與勞動者達成和解，依法保護了勞動者的合法權益，亦維護了社會穩定。作為生產力新的組織形式，新就業形態用工模式對拓展消費市場、增加就業等方面起到了積極作用。在這種新的用工模式下，作為勞動者，應當重視合同的訂立，提升法律意識；作為用人單位，應當規范用工管理，強化責任意識；作為工會律師，應當注重保障新就業形態勞動者的合法權益。
文/廣州日報·新花城記者 鄧瀟麗 通訊員 穗工宣
